- 社員が副業先で雇用契約を結ぶ場合、労働時間は合算しなきゃいけないって本当？
- 本業側のデメリットってあるの？
- 副業先の労働時間を把握し続けるってできるの？
自社で雇用している社員が、他社で雇用契約を結んで副業を始める場合、労働時間は通算されます。
この記事では、労働時間の通算に関する具体的な方法や、簡便なやり方（管理モデル）について解説します。
労働時間が通算される場合
本業と副業、両方で雇用されている場合は労働時間が通算される
本業と副業、両方で雇用契約が結ばれている場合、労働時間は通算しなければなりません。
これは、労働基準法第38条によって定められています。
労働基準法第38条
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する
労働時間の通算方法
原則的な通算方法
労働時間の通算は、①所定労働時間の通算、②所定外労働時間の通算の順で行われます。
①・②とで本業の労働時間と副業の労働時間の通算される順番に関する考え方が異なります。
STEP1：所定労働時間の通算
まずは所定労働時間を通算します。
本業と副業の1日の所定労働時間を通算し、法定労働時間である8時間を超える場合は、超えた時間が時間外労働扱いとなります。
人事担当者本業と副業、どちらの会社で時間外労働扱いになりますか？
社会保険労務士労働時間の通算は、労働契約の契約順に行われるため、"後"に契約をした会社で時間外労働扱いになります。
人事担当者1日の中で、副業→本業の順番で働いていても、通算は契約順になるのでしょうか？
社会保険労務士1日の中で働く順番に関わらず、所定労働時間の通算は契約順になります。
しかし、後述する所定外労働時間は発生順に通算していくため注意が必要です。
STEP2：所定外労働時間の通算
所定労働時間を通算した後に所定外労働時間を通算します。
所定労働時間と違って、1日の中での発生順に労働時間を通算します。
人事担当者場合によっては、毎日、副業先での労働時間を報告する必要があるということですよね？
社会保険労務士時間外労働をさせたくない会社もあるため、毎日労働時間の報告が必要な場合もありますね。
例外的な通算方法（管理モデル）
副業・兼業の日数が多い場合や、自社と副業・兼業先の双方で所定外労働がある場合などにおいては、労働時間の申告等や労働時間の通算管理において、労使双方の手続上の負荷が高くなることが考えられます。
管理モデルは、そのような場合において、労使双方の手続上の負荷を軽くしながら、労働基準法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる方法です。
人事担当者原則は分かったのですが、副業の頻度が多いと毎回所定外労働時間の管理をしていくのは難しい気がします。。。
他に良い方法はありませんか？
社会保険労務士管理モデルという、本業と副業で予めそれぞれで可能な時間外労働の時間を決めておく方法が厚生労働省から提示されています。
人事担当者具体的にはどんな方法でしょうか？
社会保険労務士例えば36協定の協定時間がそれぞれ45時間だった場合、本業は25時間まで、副業は20時間までを時間外労働の上限とするような取り決めをして、それぞれで時間内に収めるようにする方法です。
人事担当者それなら、都度都度本業と副業での時間管理が必要なくて運用しやすいですね！
労働時間が通算されない場合
①労働基準法が適用されない場合
労働基準法が適用されない場合は、労働時間は通算されません。
例えば、フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等が挙げられます。
②労働基準法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合
労働基準法が適用されるものの、労働時間の規制が適用されない場合は、労働時間の通算はされません。
例えば、農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度が挙げられます。
注意：労働時間の通算はされなくても、健康管理は必要
適切な労働時間管理を
副業社員の労働時間管理について記述しました。
たとえ、労働時間の合算が不要であっても、安全配慮義務の観点から副業社員の就業時間数を把握し、長時間労働を防止する行動が企業には求められます。
現場の実態と副業社員の状況に合せた労働時間・健康管理を行っていきましょう。
